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Turnover and retention in the information technology workforce

Peter Hoonakker

Art der Arbeit

Dissertation

Universität

Universität Wien

Fakultät

Fakultät für Psychologie

Betreuer*in

Christian Korunka

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DOI

10.25365/thesis.3565

URN

urn:nbn:at:at-ubw:1-30263.20562.324870-4

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(Print-Exemplar eventuell in Bibliothek verfügbar)

Abstracts

Abstract

(Deutsch)

Die Fluktuation von Mitarbeitern in der Computerbranche ist im Vergleich zu anderen Tätigkeitsbereichen besonders hoch; sie kann bis zu 20% pro Jahr betragen. Die Fluktuationsraten von Frauen sind dabei in der Regel höher als die von Männern. Der Anteil von Frauen in den USA, die in der Computerbranche arbeiten, ist dabei von 41% im Jahr 1996 auf 29% im Jahr 2004 zurückgegangen. Hohe Fluktuationsraten von gut ausgebildeten Mitarbeiter/innen können für Unternehmen sehr teuer und im Betriebsablauf sehr störend sein. Der Verlust von gut ausgebildeten Mitarbeiter/innen bedeutet, dass Unternehmen hohe Kosten für die Aufnahme bzw. Ausbildung von Personal aufbringen müssen. Dazu kommen versteckte Kosten, die z.B. entstehen, wenn Projekte nicht abgeschlossen werden können und sich Zusammensetzungen von Arbeitsteams verändern. Die Analyse von Ursachen von Fluktuation im Bereich von IT-Arbeitskräften und ihre Kontrolle durch entsprechende HR-Maßnahmen ist daher ausgesprochen wichtig für die Unternehmen. Das Ziel dieser Arbeit ist die Analyse von Ursachen von Fluktuation in der IT-Branche. In der vorliegenden Dissertation wird beschrieben, wie ein Fragebogen zur Erfassung der Ursachen von Fluktuation, arbeitsbezogenen Einstellungen und Fluktuationsintentionen entwickelt wurde (Beitrag 1). Es wird die Durchführung der Implementierung des Fragebogens als Online-Tool vorgestellt; dabei wird auf Überlegungen zum Fragebogendesign eingegangen, um den Rücklauf zu erhöhen (Beitrag 2). In weiterer Folge wird ein Modell zur Vorhersage von Fluktuation literaturbasiert entwickelt und pfadanalytisch überprüft. Zusätzlich wird dabei auf Geschlechtsunterschiede eingegangen (Beitrag 3). Im vierten Beitrag wird beschrieben, wie dieses Modell in einer transnationalen Vergleichstudie (mit Daten aus Österreich) überprüft wurde. Abschließend werden im fünften Beitrag Empfehlungen zur Verhinderung von hoher Fluktuation dargestellt. Im ersten Beitrages kann gezeigt werden, wie ein reliabler und valider Fragebogen entwickelt wurde. Vergleiche zwischen postalischer Versendung einer Papier/Bleistift-Version und einer Online-Version zeigen ähnliche und akzeptable Rücklaufraten; die Ergebnisse dieser Studie (Beitrag 1) können auf die gesamte IT-Branche übertragen werden (Beitrag 2). Die statistischen Analysen erbrachten einen guten Fit zwischen den Modellüberlegungen und dem Datensatz. Es konnte gezeigt werden, dass eine Reihe von Prädiktoren auf organisatorischer Ebene sowie im Bereich von Personal-entwicklungsmaßnahmen mit Fluktuationsintentionen einhergehen. Dazu gehören z.B. fehlende Herausforderung in der Tätigkeit, (zu) hohe Anforderungen, Arbeit/Familien-Konflikte, fehlende Karrieremöglichkeiten und die Wahrnehmung eines ungerechten Belohnungssystems. Die Analysen zeigen, dass die Beziehungen zwischen diesen Prädiktoren und der Zielgröße durch arbeitsbezogene Einstellungen (Arbeitszufriedenheit und Burnout) mediiert werden. Es kann weiters gezeigt werden, dass das Geschlecht als Moderatorvariable auf die Beziehungen zwischen den Prädiktoren, den arbeitsbezogenen Einstellungen und der Fluktuationsneigung einwirkt. Die Ergebnisse können herangezogen werden, um die Bereitschaft zum Verbleib zu erhöhen (Beitrag 3). Die Robustheit des postulierten Modells wurde in einer transnationalen Vergleichstudie mit österreichischen Daten überprüft und bestätigt (Beitrag 4). Die Ergebnisse der Vergleichsstudien zeigen, dass ein optimiertes Modell einen zufriedenstellenden Fit in beiden Datensätzen (USA und Österreich) erbringt. Die Stabilität des Modells kann so bestätigt werden. Zusätzlich konnte gezeigt werden, dass die postulierten Modellbeziehungen auch für Frauen und Männer, für Altersgruppen sowie unterschiedliche Gruppen in den Unternehmen (Betriebszugehörigkeit und Qualifikation) bestätigt werden können. Als Abschluss der Studienreihe konnte auf der Basis der amerikanischen Daten gezeigt werden, dass eine familien-freundliche Politik im Unternehmen sowohl bei weißen Mitarbeiter/innen als auch bei den unterrepräsentierten Minoritäten geeignet ist, um Bleiberaten im Unternehmen zu erhöhen (Beitrag 5). Die Ergebnisse zeigen aber auch, dass es keinen einheitlichen Ansatz für alle Unternehmen gibt. Um Fluktuationsraten möglichst gering zu halten, müssen die organisatorischen Praktiken an die jeweiligen Bedürfnisse der Unternehmen und Mitarbeiter/innen angepasst werden.

Abstract

(Englisch)

Employee turnover in the Information Technology (IT) workforce is high: it can reach more than 20% on an annual basis. Turnover rates of women are higher than turnover of men, and the percentage of women working in IT fell from 41% in 1996 to 29% in 2004. Turnover of highly skilled employees can be very expensive and disruptive for firms. Losing highly skilled staff members means that companies incur substantial costs associated with recruiting and re-skilling, and hidden costs associated with difficulties completing projects and disruptions in team-based work environments. Determining the causes of turnover within the IT workforce and controlling it through human resource practices and work system design is imperative for organizations. The goal of this study is examine antecedents of turnover in IT. In this dissertation we describe how we developed a questionnaire to examine antecedents, work-related attitudes and turnover intention in IT (Paper 1); the process of questionnaire implementation through a web-based survey system and the survey design factors that play a role in achieving high response rates (Paper 2). Further, we describe the development of a turnover model for IT based on the literature, how we tested the model with path analysis, and how we tested the model for gender differences, using data collected in the USA (Paper 3). In the fourth paper we describe how the turnover model is tested with data collected in a transnational (Austrian) study. Finally, recommendations are made for retention of IT personnel (Paper 5). Results of the study show that we developed a reliable and valid questionnaire (Paper 1). Further, results of our comparison between postal mail and Internet surveys show that the web-based survey we used to collect the data in the American study generated response rates that are comparable to postal mail studies; and that the results --in principal-- can be generalized to the whole IT population (Paper 2). Results of our statistical analysis show that there is a good fit between the turnover model that we developed for IT, and the data. Results show that there are a number of job and organizational factors and human resources practices that are related to turnover intention, such as lack of challenge in the job, high job demands, work-family conflict, lack of career opportunities and the lack of fairness of the reward system. Results show that most of the relationship between the antecedents of turnover intention is mediated by work-related attitudes such as job satisfaction and burnout. Results also show that gender moderates the relationship between antecedents of turnover, work-related attitudes and turnover intention. These results have an impact on retention of IT personnel (paper 3). We tested the robustness of the turnover model in a transnational study, using data collected in Austria (Paper 4). Results of the transnational studies show that the optimized turnover model fits both databases (American and Austrian) and thus confirm the stability of the model. Moreover, the model relations were found to be similar not only in the two national samples, but also for gender, age groups, groups with different tenure at their organizations, and groups with different educational backgrounds. Finally, using the American sample, we examined what family-friendly practices are effective in retaining white men and women, and underrepresented minorities in IT (Paper 5). Results show that there is not a “one size fits all” approach for retaining IT personnel. Retention practices have to be tailor-made to in order to be effective.

Autor*innen

Peter Hoonakker

Haupttitel (Englisch)

Turnover and retention in the information technology workforce

Publikationsjahr

2008

Umfangsangabe

162 S. : graph. Darst.

Sprache

Englisch

Beurteiler*innen

Erik Hölzl ,

Ben-Tzion Karsh

Klassifikation

77 Psychologie > 77.04 Ausbildung, Beruf, Organisationen

AC Nummer

AC05039494

Utheses ID

3128

Studienkennzahl

UA | 091 | 298 | |

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