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Employer branding in the digital age

how social media influences branding and its process?

Laylah Maya Cora Rabitsch

Art der Arbeit

Masterarbeit

Universität

Universität Wien

Fakultät

Fakultät für Wirtschaftswissenschaften

Studiumsbezeichnung bzw. Universitätlehrgang (ULG)

Masterstudium Internationale Betriebswirtschaft

Betreuer*in

Wolfgang Fritz

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DOI

10.25365/thesis.45553

URN

urn:nbn:at:at-ubw:1-26747.98562.295160-7

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(Print-Exemplar eventuell in Bibliothek verfügbar)

Abstracts

Abstract

(Deutsch)

Die zugrundeliegende Masterarbeit zielt darauf ab, den Begriff Employer Branding (vgl. Arbeitgebermarkenbildung) zu erläutern und wie er heute in den Bereichen Personalmarketing und Marketing eingesetzt wird. In der Praxis ist es für die Unternehmen sehr schwierig, ihre Rolle zuzuordnen, oft kommt es zu einer Verschmelzung in beiden Bereichen (Christiaans, 2013, Edwards, 2009). Laut Birgit Sponheuer (2010) ist Employer Branding mehr im strategischen Management zu sehen, da es sich auf die strategischen Ziele eines Unternehmens konzentriert. Employer Branding ist eine zielgerichtete, langfristige Strategie (Sullivan, 2004). Unter Employer Branding versteht man „eine unternehmensstrategische Maßnahme, bei der Konzepte aus dem Marketing angewandt werden, um ein Unternehmen insgesamt als attraktiven Arbeitgeber darzustellen und von anderen Wettbewerbern am Arbeitsmarkt positiv abzuheben” (Steirische Wirtschaftsförderung, 2017). In den 1960er wurde Employer Branding erstmals als Begriff verwenden, als Unternehmen realisiert haben, ein Mitarbeiter ist mehr als jemand, der bloße Einnahmen generiert. Alle Aspekte um sie herum sollten wichtig sein. Jeder sucht nach sogenannten High Potentials, man achtet auf Berufserfahrung oder Fachwissen. Aber um gute Mitarbeiter rekrutieren zu können, muss ein Unternehmen bestimmte Werte nach außen transportieren und Bedürfnisse befriedigen, und sich nach außen hin als Marke verkaufen (Bartscher et al., 2011). Mit der Erfindung von sozialen Netzwerken hat ein Unternehmen neue Möglichkeiten, mit potentiellen Mitarbeitern zu interagieren. Vor der Verbreitung von Social Media, interagierte ein Unternehmen mit seinen Kunden und potentiellen Bewerbern entweder direkt auf individueller Basis oder indirekt mit Massenkommunikation. Face-to-face Kommunikation, E-Mail oder Post waren die Werkzeuge für die direkte Interaktion. Die Massenkommunikation umfasste Printmedien und Rundfunkwerbung. Moderne Social-Media-Technologien bieten mittlerweile Kommunikationswege an, die das Zusammenwirken von Unternehmen und Kunden erheblich bereichern und es sowohl dem Unternehmen als auch dem Kunden ermöglichen, zu beobachten, was andere Einzelpersonen über die Firma sagen (Gallaugher und Ransbotham, 2010) ). Aus den genannten Gründen ist Social Media nicht mehr wegzudenken und stellt ein offensichtliches und wesentliches Werkzeug für Employer Branding dar. Um die theoretischen Ergebnisse bestmöglichst zu untermauern, besteht der zweite Teil der Arbeit aus einer qualitativen Forschungsstudie mit Experten aus den Bereichen Human Ressource Management und Marketing. Der Fokus dieser Interviews ist Österreich und der Status-Quo der Nutzung von Employer Branding Tools und im Allgemeinen, wie Employer Branding wahr genommen wird.

Abstract

(Englisch)

The underlying thesis aims to explain the term Employer Branding and how it is used nowadays in terms of personnel marketing and branding. Employer Branding is often related to Human Resource Management and marketing at the same time. It is quite hard in practice for companies to allocate its role, there is often seen a blending in both fields – it combines elements from both (Christiaans, 2013; Edwards, 2009). According to Birgit Sponheuer (2010), Employer Branding is more seen in the strategic management, as it focuses on strategic goals for a company. Employer Branding is defined as a targeted, long-term strategy (Sullivan, 2004). It first came up in the 1960s, when companies realized an employee is more than somebody to generate revenue. All the aspects around them should matter. Everyone is seeking for high potentials, proven record of experience or knowledge. But in order to receive good people, a company needs to offer certain values and needs to – in a wider perspective – sell itself to the outside (Bartscher et al., 2011). With the implantation of social networks, a company has several new opportunities to interact with potential employees. Before Social Media was introduced, a firm interacted with its customers either directly on an individually basis, or in indirectly with mass communications. Face-to-face communication, email or postal mail were the tools used for direct interaction. Mass communication included print media and broadcast advertising. But nowadays, modern Social Media technologies offer communication paths that greatly enrich the interaction between a firm and its customers, and enable both, the firm as well as the customer, to monitor what other individuals are saying about the firm (Gallaugher and Ransbotham, 2010). This makes Social Media an obvious and essential tool for Employer Branding. In order to support the theoretical findings, the second part of this thesis will consist of a qualitative research study conducted with experts from Human Resource Management and marketing departments. The focus on these interviews is Austria and the status quo on the use and awareness of Employer Branding.

Autor*innen

Laylah Maya Cora Rabitsch

Haupttitel (Englisch)

Employer branding in the digital age

Hauptuntertitel (Englisch)

how social media influences branding and its process?

Paralleltitel (Deutsch)

Employer Branding in der digtalen Zeitära

Publikationsjahr

2017

Umfangsangabe

VII, 74 Seiten

Sprache

Englisch

Beurteiler*in

Wolfgang Fritz

Klassifikation

85 Betriebswirtschaft > 85.40 Marketing

AC Nummer

AC13672865

Utheses ID

40304

Studienkennzahl

UA | 066 | 914 | |

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